الرئيسية 
 عن اليمن 
 الحكومة اليمنية 
 معلومات قطاعية 
 عن المركز 
 خدمات الموقع 
مؤتمر الحوار الوطني الشامل
الموقع الفرعي الخاص بالسياحة
فيلم وثائقي عن المركز الوطني للمعلومات
">طباعة الصفحة خارطة الموقع الموقع الرئيسي / المحتوى المعلوماتي / الإدارة والمحاسبة

أثر إدارة الصراع التنظيمي على الرضا الوظيفي دراسة تطبيقية على وزارة التربية في اليمن

الباحث:  أ / عبد الملك أحمد علي العصري
الدرجة العلمية:  ماجستير
الجامعة:  أكاديمية السادات للعلوم الإدارية
الكلية:  العلوم الإدارية
القسم:  ادارة الموارد البشرية
بلد الدراسة:  مصر
لغة الدراسة:  العربية
تاريخ الإقرار:  2006
نوع الدراسة:  رسالة جامعية

الملخص :

        يمثل العنصر البشري أهم مدخلات النظام الإنتاجي، وأعظم القوى المؤثرة في تحديد هوية المنظمة الحديثة، ورسم معالم مستقبلها، كما أنه يعتبر بمثابة الضابط لإيقاع حركة المجتمع، والمحدد لمكانته بين الدول، فالموارد البشرية تمثل الغاية من عملية التنمية وأداتها الرئيسية؛ كما أن الأفراد هم حجر الزاوية في الجهود الرامية للحاق بركب التقدم في عالم يتسم بسرعة الإيقاع وتعدد المؤثرات وتعقد المكونات ([1]).

        إن الأنظمة البشرية لا يمكن أن تظل في حالة ثبات ما دامت في حقيقتها أنشطة اجتماعية مفتوحة تتفاعل مع البيئة التي تعيش فيها، هذه البيئة التي من سماتها: النمو، والتوسع، وتضاؤل الفواصل والحدود المكانية والزمانية، وتحول المجتمع إلى قرية صغيرة، أهم معالمها التغيير التقني السريع، والتضخم والتنوع والتعقد الهائل في العمليات، والتطوير المستمر في الأفكار والمفاهيم، وشدة المنافسة على الموارد، والتعارض بين الأهداف والمصالح، مما أدى إلى حالة أكبر من الغموض وعدم التأكد، واختلاف الأفكار والآراء والمعتقدات، وأصبح الصراع أمرًا وارداً وطبيعيًا؛ على اعتبار أن مقاومة التغيير أحد العوامل المسببة للصراع.

وإذا استطاعت هذه الصراعات التكيف مع البيئة الخارجية، وتمكنت من رفع مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين في البيئة الداخلية، من خلال إدراك الأهداف الشخصية والطموحات المستقبلية، قد يكون دافعا جديداً للأداء المتميز، فرضا الفرد عن عمله يحدث توافقا نفسيا واجتماعيا لديه لارتباطه بالنجاح في العمل، ولكن هذا لا يعني أن هذه الدراسة ستركز على علاقة الرضا بالأداء أو علاقة الصراع التنظيمي بالأداء لأن الكثير من الدراسات والأبحاث قد خاضت في هذه المواضيع باستفاضة، ولكنها ستركز على دراسة علاقة الصراع التنظيمي بالرضا الوظيفي، كون هذا الموضوع لم يأخذ حقه من البحث والدراسة، وهناك افتقاراً على مستوى الماجستير والدكتوراه، وخصوصاً في اليمن فلم يطرق موضوع الصراع التنظيمي، عدا رسالة واحدة؛ أشار الباحث إليها في الدراسات السابقة، وكذلك موضوع الرضا الوظيفي لم يأخذ حقه من الاهتمام بحيث يغطي جميع جوانبه، لذلك فالحاجة ماسة لمثل هذه الدراسات والأبحاث؛ للكشف عن أشكال الصراع التنظيمي والأساليب المختلفة لإدارته، وتأثيرها على درجة الرضا الوظيفي للعاملين.

1- أهمية البحث:

        إن هذه الدراسة تمثل أهمية تطبيقية؛ حيث تعتبر أداة  تشخيصيه مهمة، وتقدم حلولاً عمليه لمشاكلنا الواقعية بصفة عامة في مجالات الأعمال المختلفة، حيث يمكن أن يستفيد المديرون منها في معرفة أشكال وأساليب إدارة الصراعات الشخصية والتنظيمية الموجودة، وتأثيرها على الرضا الوظيفي؛ حتى يمكن زيادة فعالية المنظمة.

         وتكتسب هذه الدراسة أهمية خاصة من أهمية قطاع التعليم في حياة الشعوب هذا القطاع الذي ستتم هذه الدراسة من خلاله؛ فالتعليم يعتبر مفتاح التقدم والنمو لأي مجتمع، والأساس في تحضره ورقيه، وباعتبار التعليم نظام مفتوح يؤثر ويتأثر بالبيئة المحيطة، فقد انتهجت الحكومة اليمنية سياسة دمج المؤسسات التعليمية، وتوحيد المناهج الدراسية في شهر يوليو عام 2001 م، وبناً على ذلك أصبحت وزارة التربية والتعليم تحمل على عاتقها مسئولية التعليم الأساسي والثانوي، ويحتك بها جميع المواطنين تقريباً، والمؤسسات التعليمية تعاني الآن من مقاومة هذا الدمج والتوحيد، الذي يعتبر أحد العوامل المسببة للصراع التنظيمي بين العاملين بها وعدم رضائهم، وهنا تأتي أهمية نتائج مثل هذه الدراسات؛ والتي نتوقع أن تحدد العلاقة بين الصراع التنظيمي والرضا الوظيفي، وتقدم حلولا عملية لترشيد الصراع التنظيمي، بما يخدم تحقيق الرضا الوظيفي، بهدف رفع مستوى الأداء والنهوض بأجهزتنا التعليمية؛ لتحقق أهدافها السامية بأعلى كفاءة وفعالية.

2ـ مشكلة البحث:

       يعتبر العنصر البشرى هو الدعامة الرئيسة لنجاح المنظمات، وتحقيقها لأهدافها، لذلك لابد من زيادة الاهتمام والعمل على استخدامه  الاستخدام الفعال، وقد ساد الاعتقاد في حالات خاصة أن الفرد مجبر على العمل؛ بغض النظر عن رضائه عن وظيفته التي يشغلها، وقد ترتب على ذلك إهمال العنصر البشري وخاصة في المنظمات الحكومية، وبالتالي حدث الانخفاض الملحوظ في جودة أداء العاملين في الأجهزة الحكومية، ولذلك أصبح من الضروري البحث عن حل لهذه المشكلة، وذلك من خلال عدة مداخل منها؛ تحسين مستوى رضا العاملين ([2]).

        ونتيجة للتزايد المستمر في حجم المنظمات، وتحول الملكية، وزيادة استخدام التكنولوجيا، وحدة المنافسة بين المؤسسات المتشابهة في وقتنا المعاصر؛ برز الاهتمام بموضوع التغيير، والذي أصبح سمة بارزة من سمات هذا العصر، وضرورة ملحة من ضروراته، وعلى الرغم من أهمية التغيير؛ إلا أنه دائما يواجه بمقاومة، وهذه المقاومة تعتبر من العوامل المسببة للصراع التنظيمي.

        ومن حقنا أن نختلف ونتصارع حول تأكيد أفكارنا واتجاهاتنا، ومن حق أنفسنا ومجتمعنا ألا ندمر أنفسنا، ولن  يتحقق ذلك إلا بتعلمنا كيف يمكننا أن ندير صراعاتنا ([3])  .

         إن العاملين في المنظمات الحكومية، غالبا ما تتعارض مصالحهم مع أهداف التغيير في المنظمات، وتختلف درجة هذه المقاومة نسبيا بين الموظفين، وقد زادت حدة المقاومة لهذا التغيير في وزارة التربية والتعليم وإداراتها المختلفة؛ بعد أن انتهجت الحكومة اليمنية سياسة دمج المؤسسات التعليمية، وتوحيد المناهج الدراسية في التعليم الأساسي والثانوي، مما أثر على توجهات وأفكار العاملين في هذه المؤسسات، نتيجة لخوفهم على مصالحهم، ومستقبلهم الوظيفي؛ وقد نجم عن ذلك العديد من الصراعات بين العاملين بعضهم البعض، وبين العاملين والإدارة، مما قد يؤثر على مستوى رضا العاملين، وبالتالي على إنتاجيتهم، ومستوى أدائهم، وكون الباحث من العاملين في هذه الوزارة؛ بالإضافة إلى الدراسة الاستطلاعية؛ فقد لاحظ الكثير من مظاهر الصراع التنظيمي، وعدم الرضا الوظيفي، ومن هذه المظاهر ما يلي:(1)

أ- مظاهر الصراع التنظيمي:  

حركة النقل غير الموضوعي للعاملين من أماكن عملهم، وإعادة  توزيع الكادر الوظيفي في أماكن عمل مختلفة.

إزاحة العديد من القياديين من الرئاسات القيادية.

تداخل الاختصاصات بين الموظفين في المؤسسات التربوية، وازدواجية المهام.

تعدد النقابات في المؤسسات التربوية؛ حيث توجد ثلاث نقابات تمثل العاملين في مكاتب التربية والتعليم في الجمهورية اليمنية وهي: نقابة المعلمين، ونقابة المهن التعليمية، ونقابة المهن التربوية، وكلها في تنافس مستمر لاستمالة العاملين وزيادة أعضائها.

ب- مظاهر عدم الرضا الوظيفي بالمؤسسات التربوية:

التذمر، وكثرة الشكاوى، والانتقادات بين العاملين والإدارات المختلفة.

تكرار حالة الغياب، وطلب الإجازات من قبل العاملين .

كثرة دوران العمل في الإدارات المختلفة.

وصول بعض المشكلات الإدارية إلى القضاء.

تفاقم بعض المشكلات الإدارية البسيطة؛ ووصول بعضها إلى حد الاعتداء بالضرب.

       ومن خلال المظاهر المختلفة للصراع التنظيمي والرضا الوظيفي؛ يمكن صياغة مشكلة الدراسة بصورة بسيطة على النحو الأتي:-

هناك انخفاض في مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين في مكاتب التربية والتعليم، فما هي مسبباته؟ وهل له علاقة بالصراع التنظيمي وأساليب إدارته؟

3ـ أهداف البحث:

التعرف على أهم عوامل وأسباب  الصراعات التنظيمية في  وزارة التربية والتعليم؛ لمواجهتها.                                           

التعرف على مدى الاختلاف بين الأساليب النظرية في إدارة الصراع، والأساليب الفعلية في المؤسسات التعليمية في اليمن.

تحديد الأسلوب المناسب لإدارة الصراعات في المؤسسات التعليمية في اليمن.

التعرف على أثر إدارة الصراع التنظيمي على الرضا الوظيفي.

 

4- التأصيل النظري لمشكلة الدراسة(الدراسات السابقة):

        من خلال الإطلاع على ما كتب في موضوع الدراسة في الكتب والمجلات والدوريات، حسب علم الباحث، والإطلاع على الدراسات السابقة والتي تناولت موضوع الصراع التنظيمي، والرضا الوظيفي، فيما يخدم موضوع البحث، والدراسات التي تناولت العلاقة بين الصراع والرضا على أنها جزء مكمل للتأصيل النظري للبحث؛ لتكون كمرشد للباحث في تناوله للموضوع، ولتقوم دراسته من حيث انتهى الآخرين، وتقدم شيئاً جديداً في الموضوع إن أمكن، وفيما يلي عرض لتلك الدراسات:

دراسة الباحث محمد حميد(1)  بعنوان استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وعلاقتها بالرضا الوظيفي لدي أعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء، وكانت عينة الدراسة 196 مفردة هم أعضاء هيئة التدريس بالجامعة، ممن هم بدرجة أستاذ، أستاذ مشارك، أستاذ مساعد من إجمالي734 عضو هيئة تدريس، وهدفت الدراسة إلى: معرفة الإستراتيجية الشائعة لإدارة الصراع التنظيمي، والنتائج المترتبة على إتباعها لدى رؤساء الأقسام في كليات جامعة صنعاء، ومعرفة العلاقة بين إستراتيجية إدارة الصراع التنظيمي ونتائج الصراع بالجامعة، وعلاقتها بالرضا الوظيفي، كما هدفت أيضا إلى معرفة مستوى الرضا الوظيفي بين أعضاء هيئة التدريس وفقاً لمحددات الرضا المختلفة، وقد خرجت هذه الدراسة بجملة من  النتائج نذكر منها ما يخدم موضوع العلاقة بين الصراع التنظيمي والرضا الوظيفي كما يلي:

إن أكثر الاستراتيجيات استخداماً لإدارة الصراع التنظيمي في كليات جامعة صنعاء هي إستراتيجية التعاون، وأقلهن استخداماً هي إستراتيجية التنافس.

وجود علاقة عكسية بين إستراتيجية التعاون وحدة الصراع.

وجود علاقة ارتباط موجبة بين إستراتيجية التنافس وبين حدة الصراع.

وجود علاقة ارتباط سلبي بين إستراتيجية التنافس وفعالية الإدارة.

عدم وجود علاقة ارتباط بين إستراتيجية التجنب وحدة الصراع.

وجود علاقة ارتباط موجبة بين الرضا العام وإستراتيجية التعاون والتجنب.

وجود علاقة ارتباط سالبة بين الرضا العام وإستراتيجية التنافس.

دراسة لباحث آخر(1) بعنوان علاقة غموض الدور وصراع الدور بالاتجاهات الوظيفية لدى العاملين، دراسة تطبيقية على منظمات الأعمال الكويتية، وقد هدفت هذه الدراسة إلى تحديد علاقة كل من غموض الدور وصراع الدور بالرضا الوظيفي والولاء التنظيمي ورغبة العاملين في ترك المنظمة، وذلك باستخدام عينة مكونة من 221 موظفاً في6 منظمات أعمال كويتية، وقد كشفت نتائج الدراسة أن كل من غموض وصراع الدور يرتبطان سلباً بالرضا الوظيفي والولاء التنظيمي للعاملين. كما أظهرت النتائج بأن كل من غموض وصراع الدور يرتبطان إيجابياً برغبة العاملين في ترك المنظمة.

ودراسة الباحثة آمال(2) وهي بعنوان "تأثير الصراع التنظيمي على الرضا الوظيفي في الأجهزة الخدمية في مصر وقد هدفت الدراسة إلى تحديد معالم النموذج الشائع لأشكال الصراع التنظيمي وأساليب إدارته في الأجهزة الخدمية في مصر وعلاقته بالرضا الوظيفي، والتعرف على أهم استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي المطبقة داخل هذه الأجهزة، واستنتاج بعض الأدوات التي يمكن من خلالها المساهمة في إدارة الصراع التنظيمي، بما يمكن من تحقيق أعلي معدلات الرضا الوظيفي في الأجهزة الحكومية الخدمية في مصر، وكانت عينة الدراسة 322 مفردة، من إجمالي أعداد العاملين بمستشفي قصر العيني والبالغين 8774 عامل، ما بين موظف وطبيب وعامل. وقد خرجت الدراسة بجملة من النتائج أهمها: هناك علاقة طر دية بين صراع الدور أو المهمة الناتج عن كثرة الأعمال أو عن اختلاف توقعات الأداء، أو عن غموض المهام وبين الرضا الوظيفي هناك علاقة طردية بين الصراع بين الأفراد بسبب الاختلاف في قيم تحقيق ألذات أو قيم التـعاون أو اختلاف الجـنس أو السـن وبين الرضا الوظيفي.                                                                                                 

       هناك علاقة طر دية بين الصراع بين المجموعات بسبب الاختلاف الاجتماعي أو تعارض المصالح أو الأهداف أو الاعتمادية المشتركة أو المتتالية أو بسبب المشاكل الناتجة عن الصراعات السابقة أو المنافسة على الموارد وبين عدم الرضا الوظيفي.

دراسة للباحث / عثمان(1) بعنوان تقييم أساليب إدارة الصراعات التنظيمية بين مديري الإدارة الوسطي بشركات توزيع الغاز الطبيعي واتجاهات تطويرها، وهدفت الدراسة إلى التعرف على أهم الصراع التنظيمي ونوعية وأطراف التوترات والخلافات في مراحلها قبل أن يستفحل آثارها، وكذلك التعرف على أهم عوامل، وأسباب الصراعات التنظيمية بين الأفراد، ومعرفة الأساليب الفعلية المتبعة في هذه الشركات؛ لإدارة هذه الصراعات، ومن  أهم النتائج التي خلص إليها الباحث ما يلي:

        هناك صراعات داخل الفرد؛ نتيجة زيادة الضغوط الملقاة عليه، وعجزه عن التعبير عن نفسه بوضوح، كما أن هناك صرا عات بين الأفراد المتماثلين، وغير المتماثلين في الهيكل التنظيمي، كما وجد  صرا عات بين الجماعات، وبين الأقسام المختلفة وبعضها البعض، وبين المنظمة وبين منظمات أخرى، وقد أرجع الباحث نشأة الصراعات، إلى أسباب من أهمها،  ندرة الموارد، وتشابك الأعمال، وعدم وضوح الدور، وسياسة المنظمة، والمتمثل في: عدم مشاركة العاملين في صنع القرار، والتمايز الذي تتبعه الإدارة بين الأفراد، وأسلوب الإفصاح والشفافية، وتوافر وتنوع الاتصال، وأسلوب الإدارة  في منح المكافآت والحوافز، والمتحكمين في منحها، كما خلص الباحث إلى أساليب إدارة الصراعات، التي من المفترض على شركة الغاز الطبيعي أن تتبعها، ومن هذه الأساليب، العمل بروح الفريق، وزيادة الموارد المتنازع عليها، ووضع معايير عادلة للترقيات، ومنح المكافآت والحوافز، وتحسين قنوات الاتصال، والإفصاح، والشفافية، والمساواة، في توزيع المعلومات، ودمج الوحدات المتنافسة، وتقنين الاعتمادية بين الأفراد، وزيادة الدورات التدريبية.

كما قام الباحث خليفة(1)  بدراسة أخرى بعنوان أثر ضغوط العمل على الرضا الوظيفي وصراع الدور، وغموض الدور، وعدم التقدم المهني على الرضا عن العمل، في مهنة أخصائيات التمريض بالمستشفيات الجامعية بأسيوط وقد بلغ حجم مجتمع البحث عند الدراسة 79 مفردة، تم جمع البيانات منها بأسلوب الحصر الشامل لكل مجتمع البحث، وقد توصلت الدارسة إلى انخفاض الرضا بدرجة متوسطة، ووجود تأثير سلبي جوهري لضغوط غموض الدور، وكمية العمل، ونوعية العمل، وصراع الدور، وكمية العمل ونوعيته، على الرضا العام  للعمل.

دراسة الباحث / شمسان(2) ، بعنوان الرضا الوظيفي وأثره على كفاءة أداء أعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء، وكانت عينة الدراسة 240مفردة من أعضاء هيئة التدريس بالجامعة، وتهدف هذه الدراسة إلى معرفة محددات أو مصادر الرضا الوظيفي، والأكثر تأثيراً على أداء أعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء، ومعرفة طبيعة العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء، وقد خرجت الدراسة بجملة من النتائج من أهمها :

        توجد علاقة ارتباط إيجابية بين الرضا عن جماعة العمل الجامعي، وكفاءة الأداء، وتوجد علاقة ارتباط إيجابية بين الرضا عن ساعات وظروف العمل الجامعي، وبين كفاءة التدريس، كما خرجت الدراسة بنفس العلاقة مع المحددات التالية وهي الرضا عن محتوى العمل الجامعي، والرضا المالي، والرضا عن نمط الإشراف وفرص الترقي، والرضا عن جماعة العمل الجامعي، والرضا عن محتوى العمل الجامعي، والرضا عن ظروف العمل الجامعي .

دراسة للباحث/ سليمان(1)، بعنوان إدارة الصراع التنظيمي، في منظمات البحث العلمي، بالتطبيق على معاهد البحوث الزراعية، وقد كانت عينة الدراسة 228مفردة منهم76من الإداريين و153من الفنيين وهدفت الدراسة إلى التعرف على مظاهر، وأسباب الصراع، وطرق العلاج المتبعة للتعامل معه في هذه المنظمات، وقد توصل الباحث إلى جملة من النتائج أهمها:

        إن أكثر أسباب نشوء الصراع هي الاتصالات، ونقل المعلومات، وعدم التوافق مع الأسلوب الإداري، وعدم ملائمة الفرد لاحتياجات الوظيفة، كما إنه يوجد صراع بين الفنيين وبعضهم البعض، ومن أهم أسبابه توازن القوى، والمنافسة على الموارد المحدودة، وتداخل الاختصاصات، كما أن الباحث أثبت أن هناك صراع بين الإداريين والفنيين؛ والسبب في ذلك يرجع إلى التخصص والإجراءات، والحوافز والمكافآت، والمنافسة على الموارد المحدودة .

وقد هدفت دراسة الباحث/ نجيب (2) إلى تحليل اتجاهات المديرين، نحو محددات الصراع التنظيمي بالتطبيق على القطاعات الخدمية في محافظة الشرقية بمصر مستخدماً في دراسته عينة قوامها 250 مفردة منها 50 مفردة بالنسبة لمستوى الإدارة العليا و 200 مفردة من المدراء على مستوى الإدارة الوسطى ابتداء من الإدارات العامة في كل قطاع المديريات المنتشرة محلياً في محافظة الشرقية، وكان من أهم نتائج هذه الدراسة والتي تخدم دراستنا الحالية ما يلي: تسود الاتجاهات المتوسطة لدى المديرين نحو طرق معالجة الصراع التنظيمي في قطاع الخدمات بمحافظة الشرقية سواء على مستوى الإدارة العليا، أو الوسطى، والتي تمثلت في طريقة تجنب وإهمال الصراع التنظيمي، حيث يمكن إتباع هذه الطريقة عندما تتوافر الهياكل التنظيمية الملائمة وثقة المدير وعدالته، أما طريقة تهدئه الصراع والتفاوض التنظيمي، يمكن إتباع هذه الطريقة لمعالجة الصراع، عندما تتوافر المعلومات الكاملة عن الصراع، وأن تكون الخلافات واضحة، ومحدده للإطراف المتصارعة أما طريقة حسم الصراع بالقوة، يمكن إتباع هذه الطريقة عندما تكون الصراعات طارئة، وفجائية بالمنظمة وتوافر عامل السرعة في حسم الصراع.                                                                            

دراسة للباحث / بيات(1) بعنوان الرضا الوظيفي  وتأثيره على كفاءة الأداء، في المنظمات الشرطية، تطبيقا على شرطة الشارقة، وتهدف الدراسة إلى تحديد أثر الرضا الوظيفي على ممارسات إدارة الأفراد، وقياس مستوى الرضا الوظيفي  للعاملين بجهاز الشرطة، وقد خرجت الدراسة بجملة من النتائج، نذكر منها:

         ينخفض رضا العاملين بنظام الورديات في العلاقة مع الرضا عن الأجر، وينخفض كذلك رضا العاملين بهذا النظام؛ تجاه العلاقة مع الغير (رؤساء، زملاء)، كما أوضحت الدراسة أن الرضا عن الوظيفة تتفاوت بحسب المؤهل التعليمي: فأصحاب المؤهلات المتوسطة أكثر رضا من أصحاب المؤهلات العليا؛ كون الأخيرين يتوقعون المزيد من الاعتناء بهم، بما يناسب الشهادات العلمية الحاصلين عليها، وكان من النتائج التي توصل إليها الباحث : أن درجة الرضا الوظيفي ترتفع كلما زادت سنوات خدمة الموظف في الجهاز الأمني، أو عن طريق حصول الموظف على التقدير والاحترام، وهناك رضا متوسط عن فرص التدريب، والأجر، وطريقة اتخاذ القرارات، ومواعيد العمل، ويوجد رضا منخفض لدى العاملين الأجانب تجاه الأجر، وهناك عدم رضا عن طريق منح الترقيات، وفرص الترقي، في جهاز الشرطة، وهناك رضا مرتفع تجاه العلاقة مع الرؤساء والزملاء في العمل، وأن الرضا الوظيفي العام متوسط، ويتجه نحو الارتفاع بالنسبة للعاملين في هذا الجهاز.

ودراسة الباحث/ شريف(1)  عنوان تأثير تضارب الدور وغموضه على الرضا الوظيفي للبائعين بمتاجر التجزئة بالتطبيق على البائعين بشركة عمر أفندي، وقد هدفت هذه الدراسة إلى معرفة تأثير تضارب الدور وغموضه على الرضا الوظيفي والذي طبقها على 338 مفردة تم اختيارهم عن طريق العينة العشوائية التنظيمية من إجمالي 1430 عاملا من البائعين بمتاجر التجزئة بشركة عمر أفندي ومشرفيهم في خمسة فروع عمر أفندي تم اختيارها من بين 25 فرع في القاهرة، وقد خرجت النتائج معززة لنتائج الدراسات السابقة الذكر، بأن غموض الدور يرتبط ارتباطاً عكسياً مع الرضا الوظيفي.

دراسة الباحث صبري (2) بعنوان "الأساليب المختلفة لإدارة الصراع التنظيمي وأثرها على درجة رضا العاملين" وقد طبقت الدراسة على الإدارات المعاونة بكليات ومعاهد جامعة القاهرة، بعينة قدرها 600 مفردة منها 200 مفردة من المديرين، و 400 مفردة من المرؤوسين، وقد هدفت الدراسة إلي: توصيف أنواع الصراعات التنظيمية، وتحديد أي هذه الصراعات أكثر إفادة وأيها أكثر ضرراً للمنظمة، كما هدفت إلى توجيه المديرين لأساليب إدارة الصراعات التنظيمية الأكثر تناسباً مع الموقف والملائمة للعاملين والتعرف على مدى الاختلاف بين الأساليب النظرية والممارسة الفعلية لإدارة الصراعات في الواقع العملي في الإدارات المعاونة بكليات ومعاهد جامعة القاهرة، وقد خرجت الدراسة بنتائج من أهمها:

- تزداد درجة رضا العاملين عن استخدام أسلوب المواجهة في حل الصراعات الشخصية الموجودة بينهم، بدرجة أكبر من رضائهم عن استخدام الأساليب الأخرى.

- كلما زادت حدة الصراعات الشخصية بين العاملين داخل المنظمة، ولم يتدخل المديرون لإدارتها والتخفيف من وطأتها، كلما أدى ذلك لانخفاض مستوى درجة رضا العاملين عن العمل في هذه المنظمة.

دراسة للباحث/ ندا (1) بعنوان أثر المتغيرات البيئية، والتنظيمية والسلوكية على كفاءة أداء المستشفيات، دراسة مقارنة بين صراع الدور، والصراع  بين المجموعات والصراع بين المنظمات، على اعتبار أنها متغيرات سلوكية في قطاع التطبيق،  وقد خرجت الدراسة بجملة من النتائج أهمها :

          أن هذه الصراعات ينتج عنها انخفاض في مستوى الأداء عن المعدلات النمطية، وعدم رضا المستفيدين من الخدمات المقدمة، كما كشف الباحث عن أسباب عدم الرضا لدى الأطباء في هذه المستشفيات والتي منها: الحوافز، بالإضافة إلى العلاقات السيئة مع الرؤساء، وعدم تكافؤ المرتب مع الجهد المبذول، وضغط العمل، وتفرقة الرؤساء في معاملة العاملين؛ وقد أعدها الباحث من الأسباب الرئيسية لعدم رضائهم، وكنظرة شاملة لأسباب عدم الرضا عند جميع العاملين؛ وجد الباحث أن سوء معاملة الرؤساء، وضغط العمل، من أهم أسباب الصراع التنظيمي، وعلى النقيض من ذلك، نجد أن روح التعاون بين الزملاء، والعلاقات الطيبة،  من أهم أسباب الرضا الوظيفي.

           ومن خلال الاستعراض السابق للدراسات السابقة نجد أنها كانت تهدف في أغلبيتها إلى التعرف على أشكال الصراع التنظيمي، ومسبباته، وأساليب واستراتيجيات إدارته، وأثر كل ذلك على الرضا الوظيفي، والبعض منها درس أثر ما سبق على مستوى الأداء (كما في دراسة شمسان وبيات وندا)، وقد خرجت معظم نتائج هذه الدراسات؛ بأن الأشكال السائدة في الصراعات هي الصراع بين الأفراد والصراع بين المجموعات وبين الأقسام والإدارات، وأن أسبابها في الغالب ترجع إلى: ضغوط العمل، والراتب المنخفض وندرة الحوافز والعلاقة السيئة مع الزملاء وجهة الإشراف، والموارد المحدودة، والاتصالات ونقل المعلومات، وغموض الدور وصراعه، وتداخل الاختصاصات، وعدم المشاركة، كما أوضحت هذه الدراسات أن هذه الأسباب تعتبر أيضا من محددات الرضا الوظيفي ومن العوامل المؤثرة على الأداء، وأن الأساليب المناسبة لإدارة الصراعات هي استراتيجيات التعاون، وأسلوب المواجهة واقلهن استخداما إستراتيجية المنافسة، وأسلوبي الإجبار والتجنب، وتختلف دراستنا عن هذه الدراسات بأنها تطرقت للأساليب الشائعة المتبعة من قبل الإدارة والتي لم تتعرض لها بالتفصيل إلا دراسة واحدة فقط مما سبق هي دراسة صبري، وبعد هذا الاستعراض للدراسات التي تناولت الصراع والرضا والعلاقة بينهما توصل الباحث للفروض البحث الحالي.

   4ـ فروض البحث :

        حتى يمكن التعرف على أنواع الصراعات التنظيمية الموجودة بإدارات التربية والتعليم في اليمن، وأكثرها حدة وكيفية التوصل إلى إدارتها؛ استهدافا لزيادة الرضا الوظيفي للعاملين في تلك المكاتب وارتفاع إنتاجيتهم؛ يفترض البحث الفروض التالية:

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستوى درجة الرضا الوظيفي لدى المستويات الإدارية المختلفة.

أساليب إدارة الصراع المتبعة في مكاتب التربية والتعليم  ترضي كثيراً من العاملين.

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستوى رضا العاملين عن أساليب إدارة الصراع التنظيمي؛ وفقاً لمتغيرات الدراسة ( المستوى الوظيفي، والجهة، والعمر، والخبرة، والمؤهل ).

توجد علاقة ارتباط عكسية بين أسلوب التجنب(عدم التدخل) في إدارة الصراع والرضا الوظيفي.

توجد علاقة ارتباط عكسية بين أسلوب القوة أو السلطة ( الإجبار) والرضا الوظيفي.

5ـ حدود البحث:

وقد اقتصرت الدراسة على نوعين من الحدود هما الحدود الجغرافية  والحدود الموضوعية.

ـ حدود جغرافية:-

     ستطبق الدراسة على مكاتب التربية والتعليم في محافظتي: أمانة العاصمة صنعاء وإب ولن تشمل المكاتب في بقية المحافظات.

ـ حدود موضوعية:

 أ- تقتصر الدراسة على دراسة الصراع التنظيمي، ولن يتناول الصراع من داخل الفرد.

ب- يتناول البحث أساليب تقليل الصراعات بين العاملين، ولن يتناول الأساليب الخاصة بزيادة حدة الصراع .

ج- سيتناول البحث أساليب إدارة الصراع التنظيمي المتبعة من قبل الإدارة، ولن يتناول البحث الأساليب المتبعة من قبل الأفراد في مواجهة الصراعات.

د- يقتصر هذا البحث على العاملين بمكاتب التربية والتعليم وبالتالي لن يمتد البحث ليشمل العاملين في المراكز التعليمية أو المدارس .

6ـ المفاهيم الأساسية للدراسة:

         لقد اشتملت الدراسة على بعض المفردات والمصطلحات التي تحتاج إلى توضيح ومن هذه المفاهيم ما يلي:(1)

 الصراع داخل الفرد:

         والذي يحدث نتيجة لعدم قدرة الفرد على تحقيق أهدافه أو تعدد هذه الأهداف، أو تعدد الأدوار، وتداخل المهام والواجبات والمسؤوليات الخاصة بوظيفة الفرد.

أسلوب المواجهة(المشاركة) في إدارة الصراع:

        هو أسلوب حل المشكلات، عن طريق المشاركة في إدارة الصراع، والتي تعتمد على استعداد ورغبة مختلف الأطراف المتصارعة على الجلوس معاً، والوقوف على الأسباب الحقيقية للصراع، وتقييم وبحث مختلف المشكلات الواقعة وصولاً إلى الحل المناسب الذي يتفق مع وجهات النظر المختلفة.

أسلوب التهدئة:

       هو مواجهة الشدة باللين، وخلق جو من الهدوء بغية التغلب على المشكلة.(1)

أسلوب الحل الوسط:

       وهو أن يتنازل كل طرف عن بعض مطالبه، ويفضل هذا الأسلوب إذا كان من مصلحة الطرفين قبول بعض الخسارة بدلاً من عدم حل على الإطلاق.(2)

أسلوب الانسحاب:

         ويقصد به تجاهل وجود الصراع على أمل أن يحل من تلقاء ذاته، أو الانسحاب منه للتحرر من ضرورة التعامل مع مواقف قد تخلق صراعاً، أو اعتبار الموضوع أقل أهميه من غيره.(3)

أسلوب الإجبار:

       استخدام السلطة البيروقراطية وتعني أن يلوح الرئيس بما في يده من سلطة الثواب والعقاب لتهدئة الصراع أو لفرض الحلول على الأطراف المتصارعة.(4)

 7- منهجية الدراسة:-

        أعتمد هذا البحث لتحقيق أهدافه، وإثبات صحة فروضه على المنهج ألوصفي التحليلي، والقائم على نوعين متكاملين من أنواع  دراسات البحوث العلمية وهي كما يلي:

 أ- التأصيل النظري : -

         وهي الدراسة التي أعتمد عليها الباحث في جمع المادة العلمية النظرية، من خلال الكتب والرسائل الجامعية والدراسات السابقة، التي تناولت موضوع الصراع التنظيمي والرضا الوظيفي.

ب- الدراسات الميدانية :-

        وتهدف إلى جمع البيانات الأولية اللازمة لتحقيق أهداف البحث، من خلال الدراسة الاستطلاعية والدراسة الأساسية (الميدانية) لمجتمع البحث وعينته، والمتمثل في العاملين في مكاتب التربية والتعليم في أمانة العاصمة صنعاء ومحافظة إب.

8- مجتمع البحث وعينته:-

                 يشمل مجتمع البحث العاملين في عموم مكاتب التربية والتعليم؛ والتي يصل عددها إلى 22 مكتب عموم بعدد محافظات الجمهورية، ويصل عدد العاملين إلى 2685 عامل وعاملة، ونتيجة لاتساع مجتمع البحث، تم اختيار أمانة العاصمة صنعاء كونها العاصمة وأكبر محافظات الجمهورية، بالإضافة إلى موقعها في شمال غرب اليمن، ومحافظة إب الواقعة جنوبها؛ والتي تمثل المناطق الوسطى والجنوبية، كمجتمع مصغر وعدد العاملين في هاذين المكتبين (608) عامل أي بنسبة 23% من المجتمع الأصلي، وبعد استبعاد العاملين في الخدمات المعاونة من خلال حافظة الدوام الرسمي أصبح عدد العاملين في هذه المكاتب 473 عامل، تم اختيار عينة عشوائية طبقية بنسبة 50% ليصبح عدد أفراد العينة 236 عامل موزعين على ثلاث فئات من العاملين حسب نسبة كل فئة من هذه الفئات وهي:- (1)

مدراء الإدارات  ـ  رؤساء الأقسام  ـ  الإداريين.

9- أدوات جمع البيانات :-

       تم جمع البيانات عن طريق المقابلات الشخصية لبعض أفراد العينة من الثلاث المستويات الإدارية وعن طريق استخدام قوائم الاستقصاء (الاستبيان)؛ بغرض قياس المتغيرات التي تضمنتها الدراسة؛ حيث سيتضمن هذا الاستبيان فقرات خاصة بقياس الجوانب المختلفة للرضا الوظيفي، والأخرى خاصة بقياس رضا العاملين عن الأساليب المختلفة في إدارة الصراع التنظيمي، وفقرات خاصة بقياس الأساليب المستخدمة بالفعل من قبل رؤساء العمل في إدارة الصراع.

10- أساليب تحليل البيانات :-

        تم تحليل البيانات طبقاً لبعض الطرق الإحصائية الملائمة لطبيعة البحث، ومنها برنامج spss وعن طريق هذا البرنامج تم استخدام أسلوب الانحدار المتعدد لقياس تأثير عدد من المتغيرات المستقلة ( أشكال وأساليب الصراع التنظيمي ) على المتغير التابع ( الرضا الوظيفي)، وكذا استخدام أسلوب ارتباط بيرسون؛ لقياس قوة واتجاه العلاقة بين كل متغير من المتغيرات المستقلة، مع كل متغير من المتغيرات التابعة، بالإضافة إلى استخدام أسلوب مربع كا لتحديد العلاقة ذات الدلالة الإحصائية بين المتغيرات المختلفة للدراسة، بالإضافة إلى  الأساليب الأخرى، التي تتناسب مع طبيعة الدراسة مثل حساب الأوزان النسبية والتكرارات.


(1) جمال الدين محمد المرسى، الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية، الدار الجامعية، الإسكندرية،2003م، ص 9 .                                   

(1) د/ صلاح الدين محمد عبد الباقي، السلوك الفعال في المنظمات، الدار الجامعية، الإسكندرية، 2004م،  ص 171   

(2) د/ محمد عبد الغني حسن، مهارات إدارة الصراع، دار الكتب، القاهرة، الطبعة الأولى، 2001م، ص3.

(1) محمد عبد الله حسن حميد، استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وعلاقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التربية، جامعة صنعاء، 2004م.

(1) علي حسين محمد، علاقة غموض الدور وصراع الدور بالاتجاهات الوظيفية لدى العاملين، دراسة تطبيقية على منظمات الأعمال الكويتية، مجلة الدراسات المالية والتجارية، كلية التجارة –  فرع بني سويف – جامعة القاهرة، العدد الثاني – يوليو2003م

(2) آمال بترحنا، تأثير الصراع على الرضا الوظيفي في الأجهزة الحكومية في مصر، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الاقتصاد والعلوم السياسية ـ جامعة القاهرة، سبتمبر 2003م.

(1) أحمد محمد حسن عثمان، تقييم أساليب إدارة الصراعات التنظيمية بين مديري الإدارة الوسطي بشركات توزيع الغاز الطبيعي واتجاهات تطويرها، رسالة عضوية، أكاديمية السادات للعلوم الإدارية, القاهرة، 2002م.

(1) أحمد مصطفي السيد خليفة، "أثر ضغوط العمل على الرضا الوظيفي في مهنة أخصائيات التمريض بالمستشفيات الجامعية بأسيوط المجلة العلمية، كلية التجارة ـ جامعة أسيوط، العدد الثلاثون يونيو 2001م.  

(2) حمد محمد صالح شمسان، الرضا الوظيفي وأثره على كفاءة أداء أعضاء هيئة التدريس،  بجامعة صنعاء، رسالة عضوية، أكاديمية السادات للعلوم الإدارية،  القاهرة، 2000م0

(1) محمد حنفي سليمان، إدارة الصراع التنظيمي في منظمات البحث العلمي، بالتطبيق على معاهد البحوث الزراعية،أكاديمية السادات للعلوم الإدارية، رسالة عضوية، القاهرة، 1999م 0

(2) محمد نجيب صبري محمود، تحليل اتجاهات المديرين نحو محددات الصراع التنظيمي، بالتطبيق على القطاعات الخدمية بمحافظة الشرقية بمصر، مجلة البحوث التجارية، كلية التجارة ـ جامعة الزقازيق، العدد الأول، يناير 1999م.

(1) محمد راشد بيات، الرضا الوظيفي وأثره على كفاءة الأداء في المنظمات الشرطية تطبيقاً  على شرطة الشارقة، أكاديمية السادات للعلوم الإدارية،رسالة عضوية، القاهرة، 1996م0

 

(1) شريف أحمد شريف العاصي، تأثير تضـارب الدور وغموضه على الرضا الوظيفي للبائعين بمتاجر التجزئة بالتطبيق على البائعين بشركة عمر أفندي، مجلة البحوث التجــارية، كلية التجارة، جامــعة الزقازيق، المجلد17، العدد الثاني، يوليو1995، ص546.

(1) هشام محمد صبري، الأساليب المختلفة لإدارة الصراع التنظيمي وأثرها على درجة رضا العاملين، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التجارة، جامعة القاهرة، 1994م.

(2) فوزي شعبان ندا، اثر المتغيرات البيئية والتنظيمية والسلوكية على  كفاءة أداء  المستشفيات (دراسة مقارنة مع التطبيق على المستشفيات العامة ومستشفيات الهيئة العامة للتامين الصحي ) رسالة دكتوراه، جامعة القاهرة، كلية التجارة،1991م0

(1) صلاح الدين محمد عبد الباقي، السلوك التنظيمي، مرجع سابق ص 199م.

    -  سيد محمد جاد الرب، إدارة الصراعات التنظيمية كأحد العوامل المحددة لكفاءة الإدارة العليا في المنظمة، المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة، جامعة عين شمس، العدد الأول، 1995م، ص 196.

(1) صلاح الدين محمد عبد الباقي، السلوك التنظيمي، مرجع سابق ص 199م.

(2) صلاح الدين محمد عبد الباقي، السلوك الفعال في المنظمات، مرجع سابق ص196 .

(3) السعيد محمد لبدة، إدارة السلوك التنظيمي، طنطا، كلية التجارة مكتبة الجامعة، 1997م، ص 239

(4) V. K. Narayanai , Raguh Nath ,"Organization  theory"  , U.S.A, 1993 , p541

(1) التقرير الإحصائي للقوى البشرية ؛ الصادر عن وزارة التربية والتعليم العدد (1-2) صفحة( أ-8 ) للعام 2003م



عن اليمن.. أدلة تهمك قواعد بيانات خدمات تفاعلية

شروط الاستخدام  |  خدمات الموقع  |  تواصل معنا

Copyright © National Information Center 2014 All Rights Reserved

Designed By : Website Department